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Mitarbeiterförderung

Aufsteiger gesucht

Warum ein Arbeitgeber das berufliches Weiterkommen seiner Mitarbeiter fördern sollte – und wie er damit seinen Erfolg steigert.

Es ist so ganz und gar nicht, wie man sich den Berufsweg vorgestellt hat. Dabei fing es eigentlich gut an: ordentliche Ausbildung, erfolgreicher Studienabschluss, reibungsloser Berufseinstieg. Dann endlich: der Job im Wunsch-Unternehmen. Doch der Stuhl, auf dem man sitzt: klebt. Der Chef: erkennt die Qualitäten nicht. Nach fünf Jahren die leise Ahnung: Es gibt kein Weiterkommen in dieser Firma.

Eine deprimierende Erkenntnis. Nicht nur für den betroffenen Arbeitnehmer, sondern vor allem für den Arbeitgeber. Laut einer repräsentativen Studie von Ernst & Young* misstrauen 56 Prozent der deutschen Arbeitnehmer ihrem Unternehmen und 53 Prozent ihrem Chef. Die Ursache dafür: Laut 53 Prozent der Befragten ungerechte Bezahlung und laut 48 Prozent fehlende Aufstiegsmöglichkeiten.

Was passiert mit unzufriedenen Arbeitnehmern?

Kurzsichtige Arbeitgeber könnten nun so reagieren: Wem es nicht passt, der kann ja gehen – der Arbeitsmarkt ist voll von motivierten, jungen Menschen mit hervorragender Ausbildung. Stimmt vielleicht. Und ein Teil der unzufriedenen Mitarbeiter macht das tatsächlich. Verlässt das Unternehmen, um auf dem Jobmarkt etwas Neues mit Aufstiegsmöglichkeiten zu finden. Doch das ist eigentlich ein Armutszeugnis für eine Firma. Und nicht selten ein großer Verlust, wenn loyale, qualifizierte Kräfte aus Frustration gehen.

Doch es geht noch schlimmer: Viele Beschäftigte, die auf dem Karriereweg feststecken, sind gekränkt von der fehlenden Wertschätzung: „Mein Potential wird nicht erkannt“. Und sie reichen die „innere Kündigung“ ein. Es passiert, was man meist nur Beamten vorwirft: Die ökonomische Sicherheit hält sie im Unternehmen und sie leisten Dienst nach Vorschrift. Wenn jedoch wichtige Positionen nicht mit Leistungsträgern besetzt sind, kann dies ein Unternehmen viel Geld kosten. Und: Diese Situation ist nur schwer – in letzter Instanz mit Disziplinarmaßnahmen und Kündigung – auflösbar.

Wie motiviert man seine Mitarbeiter?

Was kann ein Arbeitgeber tun, um das Potential seiner Mitarbeiter zu fördern und in motivierter Leistung zu entfalten? Alle befördern, das wäre die falsche, da unmögliche Antwort. Alle fördern – diese Lösung bietet dagegen Perspektiven. Egal ob Marketing, Vertrieb oder Produktion: Durch berufliche Weiterbildung bekommt der Anspruch, jeden Tag im Job eine Lösung für Probleme zu liefern, einen völlig anderen Charakter. Die Herausforderung als sportliches Motto: positiv und motivierend. Und – um in diesem Bild zu bleiben – mit mehr Fitness und besserer Technik macht eine hochanstrengende Sportart weitaus mehr Spaß.    

Die entscheidenden Stellen sind zweifelsohne die Führungskräfte. Führen ist – da besteht eigentlich kein Zweifel mehr – nicht nur Befehle erteilen, sondern eben auch fördern. Die mittlere Management-Etage sollte sensibilisiert werden, diese Stimmungen von Unzufriedenheit zu erkennen. Nicht akzeptieren, dass Mitarbeiter sich in ihrer Position „eingraben“. Kommunikation ist der Schlüssel dazu, Arbeitnehmer von dieser „inneren Kündigung“ zurückzuholen und wieder neu zu motivieren.   

Was Arbeitnehmern wirklich wichtig ist

Beim Arbeitnehmer gilt es – etwa in Feedbackgesprächen oder in Erhebungen durch die Personalabteilung – folgende Fragen zu klären: In welchen Bereichen fühlen Sie sich unterfordert? Wo würden Sie gerne Kenntnisse erwerben? Wie hoch ist Ihre Bereitschaft, mehr Zeit und Aufmerksamkeit bei einer neuen Tätigkeit aufzuwenden? Wie entscheidend ist bei einem Aufstieg überhaupt der Mehrverdienst? Welche Bedeutung hat die höhere Verantwortung und/oder das Renommee? Und: Gibt es konkret ein Projekt oder eine Arbeitsgruppe, die Sie reizen würde?

Sind diese Fragen geklärt, stellt sich oft eine überraschende Erkenntnis ein: Vielen Arbeitnehmern geht es gar nicht so sehr um eine höhere Entlohnung. Es geht um Anerkennung. Darum, einen Job zu haben, der den Fähigkeiten und dem Talent gerecht wird. Und sich dabei weiterzuentwickeln. Sprich: dynamisch gefordert und gebraucht zu werden.

Voraussetzung ist natürlich ein hochwertiges Angebot an beruflicher Weiterbildung. Gemeint sind damit nicht „Wellness-Kurse“, die etwa auf das  Gemeinschaftsgefühl innerhalb von Abteilungen zielen. Sondern konkrete Möglichkeiten zur Qualifizierung mit dem Kernziel: Wie kann ich meinen Job besser erledigen – oder sogar den Job in einer Hierarchiestufe höher?

Nicht jedes Unternehmen stemmt eine eigene Akademie. Oder eine Abteilung, die das Bildungsmanagement koordiniert. Hier kann es ratsam sein, tatsächlich professionelle Anbieter zu Rate zu ziehen. Doch bei der Pflege seiner Mitarbeiter: Da ist jedes Unternehmen selbst gefragt.

*Für die Studie wurden in Deutschland 1.200 Beschäftigte befragt.