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Verschiedene Lerntypen

Das Gießkannenprinzip hat ausgedient

Welcher Lerntyp bin ich? Eine individuelle Anpassung kann den Erfolg einer Weiterbildung deutlich steigern.

Thomas Mann, Bill Gates und Winston Churchill haben eines gemeinsam: Alle drei sind Schulversager – und haben dennoch Großes erreicht. Und dies letztlich durch Bildung, die sie selbst erst nach der Schulzeit erwarben. Das Schulsystem ihrer Zeit war nicht geeignet, das hohe Potential dieser drei Menschen zu erkennen und zu fördern: Eine individuelle Anpassung an unterschiedliche Lerntypen, wie Mann, Gates und Churchill es vermutlich waren oder sind, war nicht vorgesehen.

Heute hat sich unser Schulsystem soweit verbessert, dass verschiedene didaktische Ansätze eine Vielzahl von Zugängen zum Lernstoff ermöglichen. Im Berufsleben sieht dies anders aus: Ein Mitarbeiter ist mit seinen Fähigkeiten in ein System eingebunden, in dem er vor allem funktionieren soll. Optimierung, (also Weiterentwicklung) ist möglich, aber nicht in allen Betrieben obligatorisch.

Während in der Schule das Ziel Lernfortschritt klar benannt ist, stehen einem Arbeitnehmer je nach Arbeitgeber bestimmte Weiterbildungsmaßnahmen als Option offen: Ob diese – egal ob als Präsenzseminar oder als E-Learning – von Erfolg gekrönt sind, hängt vor allem von ihm selbst ab.

Was dafür wichtig ist: Jeder Mensch lernt anders. Aufgrund ihrer individuellen Auffassungsgabe und Persönlichkeit brauchen unterschiedliche Lerntypen einen bestimmten Zugang zum Lernstoff.

Eine aktuelle Studie der Vodafone Stiftung zum Thema Weiterbildung (Hochschule für angewandtes Management, 2017) benennt drei verschiedene Lerntypen:

1. Der Beobachter: Er ist ein eher zurückhaltender Mensch, handelt meist vorsichtig. Für gewöhnlich beobachtet und beäugt er neue Herausforderungen zuerst, bevor er sich an neue Aufgaben heranwagt. Seine Lernweise agiert „aus der zweiten Reihe heraus“, wie es die Autoren der Studie ausdrücken. Am hilfreichsten für ihn: Hospitationen und Mentoring. Also erst einmal unverbindlich zuschauen, bevor man sich langsam selbst mit Entscheidungen befasst.

2. Der Aktivist. Er ist von der Persönlichkeit her ein aktiver Mensch, praktisch orientiert. Ihn zeichnen Neugierde und Experimentierfreudigkeit aus, neuen Dingen steht er in der Regel aufgeschlossen und vorurteilsfrei gegenüber. Am liebsten lernt der Aktivist durch eigene Erfahrung – also „learning by doing“. Ihm dienen konkrete Fallbeispiele, um das Generelle zu verstehen. Und: Er tut das als Praktiker gerne mit seinen Händen, braucht also haptische Erlebnisse, Lerngegenstände und Experimente. Sie helfen beim „Begreifen“.

3. Der Nachdenker. Ein an vielen Dingen interessierter Mensch, der sich durch logisches und analytisches Denken auszeichnet. Emotionsgesteuerte Handlungen sind ihm fremd, er handelt eher rational. Die Vodafone-Studie benennt eine herausragende Fähigkeit dieses Lerntypus’: „Durch detailreiche Wahrnehmung können sie viele Handlungen und Konsequenzen voraussagen.“ Es ist für den Nachdenker essentiell, Probleme und Phänomene erst einmal zu verstehen, bevor er sich in der Praxis heranwagt. Dafür sammelt er viele Fakten, wappnet sich gedanklich. Als reflektierender Mensch bringt der Nachdenker hohe Eignung für digitale Lernformen mit: Vorwissen aneignen und Vorgänge verstehen lässt sich durch E-Learning gut verinnerlichen.   

In der Studie, in der über 10.000 Personen befragt wurden, kristallisierten sich sowohl demographische als auch geschlechterspezifische Unterschiede heraus: Je jünger, desto mehr Beobachter. Ab 21 Jahren werden die Lernstile von Nachdenker und Aktivist immer häufiger. Der Nachdenker überwiegt bei Männern (61 Prozent), bei Frauen gibt es hier keine Dominanz.

Interessanter wird es bei der Verbreitung in den Unternehmensbereichen. Unter IT-Mitarbeitern finden sich besonders viele Nachdenker. Aktivisten sind stark in Kundenbetreuung und Verkauf/Vertrieb, vertreten. Beobachter dagegen arbeiten vergleichsweise oft in der Produktion.

Verschiedene Lernstile werden in der Didaktik schon länger beschrieben. So legte etwa David A. Kolb 1985 2 vier Typen fest: der Divergierer (entspricht etwa dem Beobachter), der Assimilierer (ähnlich dem Nachdenker), der Akkomodierer (ähnlich dem Aktivisten) und zusätzlich noch der Konvergierer (eine Art Mischform zwischen Aktivist und Nachdenker).

Ausgehend von der Sinneswahrnehmung spricht spricht man von weiteren Lerntypenvariationen:

  • Der auditive Lerntyp: Er kann Lernstoff gut über akustische Signale verinnerlichen. Ein Vortrag durch einen Referenten, eine Lern-CD, Gespräche mit einem Coach – solche Inhalte kann er leicht aufnehmen und auch behalten.
  • Der visuelle Lerntyp: Er lernt am besten über das Sehen. Infografiken, Schaubilder, Illustrationen und Videosequenzen sind für ihn optimal, um Lernstoff zu verstehen und ihn sich zu merken.
  • Der kommunikative Lerntyp: Ähnlich wie der auditive Typ sind für ihn akustische Reize von Bedeutung – jedoch nur in der Interaktion. Er selbst muss an der Erarbeitung beteiligt sein, etwa durch Fragen stellen und diskutieren. Der Austausch etwa bei Rollenspielen regt ihn zum Nachdenken an, in einer Lerngruppe blüht er richtig auf.
  • Der motorische Lerntyp: Dieser Lerntyp ist beinahe deckungsgleich mit dem „Aktivisten“. Er muss Handlungsabläufe „erfahren, erfühlen und erlernen“. „Learning by doing“ ist genau sein Ding. Wenn es zu abstrakt wird am Computer oder am Schreibblock, helfen ihm haptische Lernmaterialien weiter.

Unterm Strich sollte man diese Einteilungen jedoch mit einer gewissen Vorsicht genießen: Nach einhelliger Meinung der Lernforschung sind die meisten Menschen Mischtypen, die durch verschiedene Sinneswahrnehmungen und Begabungen lernen.

Was aber bedeutet die Erkenntnis über verschiedenen Lerntypen generell?

Für den einzelnen Mitarbeiter: Sein bisheriges Scheitern ist nicht unbedingt eine Sache mangelnder Fähigkeiten oder minderer Intelligenz. Nach einer Überprüfung kann er seine Lernerfolge steigern, indem er bei der Auswahl der Fortbildungen qualifizierte Beratung in Anspruch nimmt und auf seine Art des Lernens angepasste – im Idealfall maßgeschneiderte – Maßnahmen wählt. Hierzu haben Bildungsanbieter verschiedene Tests, um den eigenen Lerntyp festzustellen – oder zumindest die Neigung dazu.

Für die Personalabteilung und das Talentmanagement: Weg vom Gießkannenprinzip! Eine verstärkte Kommunikation mit dem betreffenden Mitarbeiter, idealerweise ein Vorgespräch mit einem Bildungsexperten, bringt Vorteile. Werden so bestimmte Neigungen des Mitarbeiters zu einem Lerntyp erkannt, können besser geeignete Lernformen entscheidende Erfolge bei der Weiterbildung bedeuten.

Dennoch sollte bei aller Begeisterung, nachdem ein Lerntyp „diagnostiziert“ wurde, nicht vergessen werden: Die persönlichen Interessen und die vorhandene – oder die eventuell noch zu weckende – Motivation des Einzelnen entscheiden genauso mit über den Lernerfolg wie seine Veranlagung.