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Mitbestimmung

Die Rolle des Betriebsrats bei der beruflichen Bildung

Die Situation: Bei einem Betrieb mit rund 200 Mitarbeitern im produzierenden Gewerbe stehen einige Veränderungen ins Haus: eine IT-Umstellung der Verwaltung und ein Automatisierungsschub in der Produktion. Die Geschäftsleitung würde die Gelegenheit gerne für ein paar personelle Veränderungen nutzen. In den Abteilungen, in denen künftig neue Technologien eingesetzt werden, sollen mehr jüngere Kräfte zum Einsatz kommen – die sind ja schließlich bei solchen Themen fitter. Die älteren sollen erst einmal weiter mitlaufen, jedoch peu à peu in andere Abteilungen wechseln oder nach Wunsch in den Vorruhestand gehen. Die Personalabteilung möchte die nötigen Weiterbildungsmaßnahmen aus Kostengründen selbst organisieren. Das Team arbeitet sich gut durch, bis plötzlich die Frage auftaucht: Muss der Betriebsrat eigentlich gefragt werden?

Er muss.

„Idealerweise wird der Betriebsrat frühzeitig einbezogen“, sagt Anne Dreyer, Bildungsexpertin bei TÜV SÜD. Je besser die Arbeitnehmervertretung in strategische Überlegungen und die Planung miteinbezogen werde, desto einfacher könnten die Hinweise und Limitierungen, die der Betriebsrat vielleicht einbringt, bei der Umsetzung berücksichtigt werden.

Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht, um den Bedarf zu ermitteln

Das Thema berufliche Weiterbildung ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Danach hat der Betriebsrat bei den Planungen von Bildungsmaßnahmen mitzureden, z. B. mit einem Vorschlags- und Beratungsrecht. Das Gesetz besagt, dass der Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat die Berufsbildung fördern soll und der Betriebsrat dabei ein so genanntes Initiativrecht hat, um den Bedarf zu ermitteln. So weit, so gut.

Liegt Bedarf vor, darf der Betriebsrat Forderungen nach Bildungsmaßnahmen aufstellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich nun mit dem Betriebsrat über geeignete Maßnahmen der beruflichen Bildung zu beraten. Auch bei Veränderungen im Betrieb – etwa einer digitalen Umstellung – darf der Betriebsrat mitbestimmen, welche Qualifizierungen durchgeführt werden. Und zwar für alle Arbeitnehmer, die davon betroffen sind. Der Betriebsrat kann auch bei Dozenten und Trainern widersprechen, wenn er Zweifel an deren Eignung hat, wenn diese z. B. zwar über langjährige fachliche Erfahrung verfügen, aber keinerlei didaktische Fähigkeiten besitzen. Er kann darüber hinaus mitbestimmen, welche Mitarbeiter Bildungsmaßnahmen bekommen sollen.

In der Praxis sieht das oft so aus: Mit seinem Mitbestimmungsrecht sorgt der Betriebsrat dafür, dass z. B. im Falle einer innovativen Veränderung die Mitarbeiter nicht etwa plötzlich ihre Arbeit nicht mehr machen können und schlimmstenfalls gekündigt werden. Durch eine vom Betriebsrat eingeforderte Qualifizierung können die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten und Kompetenzen auf den neuesten Stand bringen und so ihre Beschäftigungsfähigkeit sichern.

Dreyer ergänzt: „Hauptaugenmerk eines Betriebsrates ist jedoch, dass die persönlichen Daten der Beschäftigten geschützt werden und dass bei der betrieblichen Weiterbildung keine Leistungsbeurteilung erfolgt. Die Mitarbeiter sollen sich sicher sein können, dass ihr Verhalten im Training, ihr Ausprobieren des Lernformats oder das Abschneiden in Tests sich nicht negativ auf ihre Beurteilung auswirken.“

E-Learning gilt oft als Einsparmethode – meist zu Unrecht

In manchen Fällen kommt es jedoch vor, dass der Betriebsrat bestimmte Bildungsmaßnahmen blockiert, z. B. E-Learnings. Viele Betriebsräte würden ihre Kollegen lieber in Präsenzseminaren sehen: E-Learning gilt oft als Einsparmethode, da keine Reisekosten anfallen. Zudem ermöglichen die digitalen Lernsysteme im Vergleich zu Präsenzseminaren wesentlich umfassendere Möglichkeiten der Leistungs- und Lernkontrolle. „Wenn die Bearbeitungszeiten, Klickverhalten und Testergebnisse genau verfolgt werden können, besteht oft die Befürchtung, dass diese Parameter für eine Bewertung der Lernenden genutzt werden könnten“, erklärt Dreyer. Die Speicherung von Arbeitnehmer-Daten und ihre Weitergabe durch den Arbeitgeber sind eine wichtige Sorge vieler Betriebsräte. Besonders, wenn der Arbeitgeber das E-Learning-Tool als Umfragetool oder Skill-Management-System nutzt und die Eingaben und Ergebnisse der Belegschaft personifiziert wurden.

Allerdings hat E-Learning in den vergangenen Jahren eine starke Weiterentwicklung erfahren. E-Learning kann etwa über ein Onlinetool sehr vielen Teilnehmer zugänglich gemacht werden – und funktioniert bei richtiger Anwendung mit hoher Erfolgsquote. Auch als zusätzliche Lernverstärkung und Wiederholung von Gelerntem hat E-Learning sich bewährt. „Die Skepsis mancher Betriebsräte beruht häufig auch auf Nichtwissen“, sagt Dreyer.

Schlimmstenfalls endet diese Haltung darin, dass der Betriebsrat solch eine Maßnahme blockiert. Hier ist die Personalabteilung in ihrer Kommunikationsfähigkeit gefragt, um Vorbehalte seitens des Betriebsrats abzubauen und rechtzeitig umfassende Informationen bereitzustellen. „Besonders wichtig ist es für den Betriebsrat zu verstehen, warum eine Maßnahme geplant ist und was damit erreicht werden soll“, so Dreyer. Auch der Weg über einen professionellen Bildungsanbieter, der zusätzlich die komplette Organisation übernimmt und durch seine neutrale Position Vertrauen weckt, hat sich bewährt.