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Gezielte Entwicklung oder Kontrollverlust

Weiterbildung als Privatsache?

Warum es für ein Unternehmen nur kurzfristig von Gewinn ist, wenn es die berufliche Weiterbildung zur Privatsache seiner Mitarbeiter macht.

Wer ist verantwortlich für die berufliche Weiterbildung – das Unternehmen oder der Mitarbeiter?

Zwei von drei Chefs finden heute: Das ist Sache der Mitarbeiter. Diese müssten „fortlaufend in die Erweiterung ihrer Kompetenzen“ investieren. Interessanterweise sehen dies viele „Wissensarbeiter“ – deren Kapital ja Bildung heißt – ähnlich: 62 Prozent fühlen sich dazu verpflichtet, selbst Sorge zu tragen, dass sie in Sachen Qualifizierung auf dem neuesten Stand sind. Beides sind Ergebnisse einer Umfrage des Personaldienstleisters Hays bei über 1200 Wissensarbeitern und Führungskräften (2017).*

Einer der Hintergründe ist sicherlich die Sorge um die Existenz, die viele Hochschulabsolventen heute umtreibt. Entwickelt sich dadurch die berufliche Weiterbildung immer mehr zur Privatangelegenheit? Sprich: Landet, wer hier nicht persönlich in seine Kompetenz investiert, auf dem Karriere-Abstellgleis?

Weiterbildung selbstfinanziert und außerhalb der Arbeitszeit

Ganz so dramatisch wird es vermutlich nicht kommen, da das Thema berufliche Weiterbildung in Deutschland, etwa bei großen Arbeitgebern, einen festen Stellenwert bei der Personalentwicklung hat: Gerade die guten Erfahrungen mit hauseigenen Akademien, die in Zusammenarbeit mit Bildungsanbietern ein hohes Niveau schaffen, sprechen gegen diese These. Dennoch sieht die „Süddeutsche Zeitung“ hier einen Trend: Laut „SZ“ fanden vier Fünftel der beruflichen Weiterbildung in der Arbeitszeit statt, heute seien es nur noch zwei Drittel.

Der Weiterbildungsbericht 2014 des Bildungsministeriums gibt der Zeitung zumindest teilweise recht: Ein Viertel der Zeit, die Arbeitnehmer der Weiterbildung widmen, sind selbst finanziert. Klingt auf den ersten Blick nach einem fairen Deal – vor allem für das Unternehmen. Will der Arbeitnehmer mehr im Leben erreichen, muss er investieren. Mit seinen zusätzlichen Qualifikationen verbessert er langfristig seine Jobchancen und sein Einkommen.

Haken der privaten Weiterbildung

Allerdings hat diese „praktische Lösung“ einen Haken: Das Unternehmen verliert die Kontrolle über sein internes Wissenskapital, wenn es die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung an die Mitarbeiter abgibt. Fördert eine Firma keine Weiterbildung – egal ob betrieblich oder extern – bekommt sie auch keine Qualifizierung nach Maß. Sprich: Genau diese Zusatzausbildungen, die sie bei seiner Weiterentwicklung in seinem Arbeitsfeld benötigt, muss sie sich mühsam am Arbeitsmarkt zusammensuchen: Sie macht sich also abhängig vom Angebot. Angesichts der demographischen Entwicklung wird dieses im Bereich der hoch qualifizierten Kräfte vermutlich eher sinken. Hört sich am Ende also eher nach kurzfristiger Ersparnis an.

Zudem entsteht eine Bindung höherer Qualität, wenn ein Unternehmen einen Mitarbeiter beim Wissenserwerb unterstützt. Dessen Eindruck entspricht dem eines Talents, das gefördert wird: ‚Die Firma baut mich auf, die glauben an mich! Hier kann ich etwas werden.’ Eine Beziehung, die langfristig Motivation, Zugehörigkeitsgefühl und Engagement erhöht. Bleibt der Mitarbeiter aber auf Kosten und Organisation der Weiterbildung sitzen, ist für ihn der Arbeitgeber nur temporäres Werkzeug. Sobald sich eine höhere Karrierechance auftut, ist es recht schnell vorbei mit der Loyalität.  

Selbstverständlich gibt es genauso Jobwechsel, wenn ein Arbeitgeber seine Leute bei der Weiterbildung unterstützt. Und das macht auch Sinn: Eine gewisse Fluktuation bringt frischen Wind in die Firma, für den Arbeitnehmer Befriedigung und persönliche Weiterentwicklung. Dennoch machen die Aussicht auf Unterstützung und ein hohes Bildungsniveau das Unternehmen weitaus attraktiver – und sei es nur für Empfehlungen bei Jobs oder eventuell sogar für den Verbleib eines hochqualifizierten Mitarbeiters.